• גיא דוידוב

שוויון בעבודה – לא זו הדרך

הבוקר התבשרנו על הסכם קיבוצי חדש במגזר הציבורי, עליו הוסכם ברגע האחרון לפני פריצתה של שביתה כללית במשק. לפי הפרסומים בתקשורת, ההסכם כולל תוספת אחוזית, תוספת שיקלית (סכום חד-פעמי אחיד לכל העובדים), ובנוסף – במפתיע – גם תוספת בלעדית לאמהות לילדים עד גיל חמש (מענק בשיעור 300 ₪ לחודש לילד אחד, ו-200 ₪ נוספים לילד נוסף עד אותו גיל).

הכוונה ללא ספק טובה. אבל האמצעי שנבחר בעייתי ביותר.

דרך אחת להבין את התוספת החדשה היא כסוג של העדפה מתקנת. נשים סובלות מאפליה בשוק העבודה, שראוי לעשות כל מאמץ למגר אותה. אחד ההיבטים של אותה אפליה הוא גובה השכר. לכן ניתן אולי לטעון שיש הצדקה להעדפה מתקנת של נשים בתחום השכר – מתן תוספת לנשים בלבד. אבל אין הצדקה לתקן עיוות אחר על-ידי עיוות אחר. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מבטיח לנשים שכר שווה בגין אותה עבודה (וגם עבודה אחרת שוות ערך). זה אמנם דורש אכיפה שאינה תמיד פשוטה, אבל מבטיח שנשים יקבלו אותו שכר כמו גברים – לא פחות ולא יותר. ואילו ההסדר שאומץ גורם לכך שלפחות בחלק מהמקרים, נשים יקבלו יותר מגברים בגין אותה עבודה, ובמקרים רבים עוד יותר, נשים שהן אמהות לילדים קטנים יקבלו יותר מנשים אחרות.

דרך טובה יותר להבין את התוספת החדשה, על כן, היא כ"התאמה" לאמהות לילדים קטנים – פיצוי (או השתתפות) בגין הוצאות הנגרמות כדי לדאוג לטיפול בילדים שיאפשרו את השתלבותן של אמהות בעבודה. נשים עדיין נושאות ברוב המקרים בחלק הארי של נטל הטיפול בילדים. מחויבות זו מקשה עליהן, בעיקר כאשר הילדים קטנים, להשתלב בצורה מלאה בשוק העבודה. היא מקשה עליהן לפתח קריירה, להגיע לעמדות מפתח, ולהתקדם (גם) מבחינת השכר. לחברה יש אינטרס ברור לאפשר להן להשתלב בצורה מיטבית בשוק העבודה, בין השאר כדי להשיג את השוויון המיוחל בין המינים.

ואולם, אם אנו מבינים את התוספת בדרך זו, אין הצדקה להעניק אותה כתוספת בשכר לנשים בלבד. ראוי יותר לתת אותה בדרך של השתתפות ציבורית בתפעול גני ילדים עד גיל 5 (כלומר חינוך חינם מגיל מוקדם יותר), או השתתפות בתשלום למעונות, או הכרה בתשלום למטפלת לצורכי מס. וראוי שהסדרים כאלה יחולו על הורים באופן כללי ולא על אמהות בלבד. אמצעים כאלה ישיגו את המטרה של הקלה על השתלבות נשים בשוק העבודה, מבלי לפגוע בשוויון באותה עת. ההסדר החדש שאומץ גורם לכך שאבות לילדים קטנים לא יקבלו את התוספת גם אם הם המטפלים העיקריים בילדים או נושאים בנטל באופן שווה. בכך מסייע ההסדר להנצחת המצב הקיים שבו נשים מצופות לטפל בילדים ומתקיימת הנחה שזהו תפקידן. גברים שפועלים לפי מודל שוויוני יותר "נענשים" שכן הם לא יזכו לתוספת החדשה. ובאמת, ברוח זו קובע גם סעיף 4 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי זכות שניתנת לעובדת במקום עבודתה "בקשר להורות" תינתן גם לעובד, בנסיבות מסוימות. הסעיף אמנם מנוסח באופן מוגבל (שלא כאן המקום לדון בו), אבל הרעיון הבסיסי נכון – ונובע מדאגה לנשים ולא לגברים. תפיסה כזו מתבקשת מראיה לטווח ארוך, אשר מבוססת על שאיפה לשינוי בחלוקת הנטל בין המינים, להבדיל מניסיון מוגבל להקל על נשים להתמודד עם הנטל הלא-שוויוני שמוטל עליהן, תוך מידה של הנצחת המצב הקיים.

אמנם, במקרה הספציפי מדובר בהטבה שמבקשת המדינה להעניק לעובדיה בלבד, מכוח הסכם קיבוצי. וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע בסעיף 3(ב) כי "אין בחוק זה כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה". אולם, גם אם לכאורה לא ניתן לתקוף את ההסדר כמנוגד לחוק זה, אין בכך כדי להצדיק אותו. אמצעים שבאים להקל על שילוב בין עבודה ומשפחה ראוי שיחולו על הורים באופן כללי ולא על אמהות בלבד.

#חוקשכרשווה #דיניעבודה #שוויוןהזדמנויותבעבודה