• גיא דוידוב

בזכותם של הסכמים קיבוציים

אגב שביתת העובדים הסוציאליים יצאה השבוע מירב ארלוזורוב למתקפה כנגד שיטת ההסכמים הקיבוציים בכללותה ("ממתינים למטוס של עיני", דה מרקר 15.3.2011). הסכם קיבוצי, היא טוענת, הוא "חתונה קתולית. בלי תאריך תפוגה ובלי יכולת לשנות אף סעיף בו". לכך היא מוסיפה ביקורת על זכות השביתה, "שאינה מוגבלת ושלא ניתן להתנות עליה". לבסוף היא קובעת כי "לא ניתן יותר לקבל החלטות ניהוליות משמעותיות במגזר הציבורי בלי הסכמת העובדים".

שיטת ההסכמים הקיבוציים פותחה לפני כמאה שנים, ונוהגת עדיין בעולם המערבי כולו, כפתרון לבעיה של נחיתות העובד הבודד מול המעביד. זכות השביתה נתפסת כחלק בלתי נפרד מזכותם של העובדים להתאגד ולנהל משא ומתן משותף מול המעביד. עובדים רבים ברחבי העולם לחמו כדי להשיג את הזכויות האלה, אשר כיום קיימות בכל כלכלה מתקדמת, ומעוגנות גם בחוקות ובאמנות רבות. השביתה הנוכחית של העובדים הסוציאליים רק ממחישה את החיוניות של שיטה זו. הרי ברור שללא מאבק קיבוצי אין להם שום סיכוי להשיג שינוי של ממש מהמצב הנוכחי, שבו רובם מקבלים שכר מחפיר.

אפשר כמובן גם להביט אל המתרחש בוויסקונסין, שם חוקק בימים אלה חוק שמגביל מאד את זכותם של עובדי ציבור לנהל משא ומתן קיבוצי. צריך רק לזכור שמדובר ביוזמה של הקצה הימני של המפלגה הרפובליקנית, במדינה אשר בכללותה מהווה מודל קפיטליסטי קיצוני בהרבה מהמקובל בשאר מדינות ה-OECD. בקנדה השכנה מצפון, לדוגמא, שם המשטר הקפיטליסטי מאוזן יותר, חוק מסוג זה היה נפסל על-ידי בתי המשפט בשל פגיעתו בזכות החוקתית של העובדים להתאגד.

העובדה שהסכמים קיבוציים, וזכות השביתה, מקובלים כזכויות יסוד חיוניות ברוב העולם, כמובן אינה מחסנת אותם מביקורת. היא רק מחייבת יתר זהירות, ומודעות ליתרונות של שיטת ההסכמים הקיבוציים (ובפרט, השגת צדק חלוקתי, דמוקרטיזציה של מקום העבודה, וגם, בתנאים הנכונים כאשר יש שיתוף פעולה אמיתי עם המעביד, קידום היעילות). את הביקורות כדאי לבחון תחילה במישור המשפטי, ולאחר מכן במישור המעשי.

ברמה המשפטית טענותיה של ארלוזורוב אינן נכונות. חוק הסכמים קיבוציים מאפשר בהחלט לבטל הסכמים ולשנות אותם. זכות השביתה בישראל דווקא מוגבלת, ובתי הדין מוציאים צווי מניעה בכל מקרה של שביתה שאינה מידתית (ובפרט, במקרה של פגיעה קשה מדי בציבור בעת השבתת שירותים חיוניים). אמנם, יתכן שיש מקום להסדר חקיקתי נקודתי טוב יותר בהקשר של הגבלת שביתות בשירותים חיוניים, אבל גם כיום זכות השביתה רחוקה מלהיות בלתי מוגבלת. דיני העבודה גם מכירים בזכותו של המעביד לקבל החלטות ניהוליות (ה"פררוגטיבה" של המעביד), וברוב המקרים אין צורך בהסכמת העובדים לכך. לעיתים יש חובה להיוועץ בנציגות העובדים או לנהל משא ומתן, כדי לגרום למעביד להביא בחשבון את המחיר של ההחלטה מבחינת העובדים. אך הדין אינו מגביל בצורה משמעותית את הכוח הניהולי.

במישור המעשי, ארלוזורוב האשימה את ההסתדרות הכללית ב"קיבעון". ביקורת זו היתה אולי נכונה בעבר, אבל בשנים האחרונות חותמת ההסתדרות על הסכמים קיבוציים שונים מאד מהמתכונת שהיתה מקובלת בעבר, כולל נכונות לוותר במישור ה"קביעות" לעובדים (ארלזורוב עצמה התייחסה לכך במאמר נוסף שכתבה השבוע). יתכן כאמור שיש עדיין בעיה במגזר מסוים, של מונופולים ציבוריים, בו העובדים מנצלים לעיתים את כוחם לרעה, ויש מקום לשקול פתרונות נקודתיים (מאוזנים) למגזר זה. אבל בודאי שלא מדובר בבעיה כללית עם שיטת ההסכמים הקיבוציים.

A Theory of the Executive Branch
A Theory of the Executive Branch

unnamed-1
unnamed-1

Between Fragmentation and Democracy
Between Fragmentation and Democracy

A Theory of the Executive Branch
A Theory of the Executive Branch

1/18