• hujilawblog

התפטרות אישית או שביתה? אין מנוס מבדיקה פרטנית

בפסק-דין שנוי במחלוקת קבע בית הדין הארצי לעבודה לפני ימים ספורים כי התפטרותם של מאות הרופאים המתמחים אינה תקפה, והורה להם לשוב מיד לעבודה. הפסיקה עוררה זעזוע בקרב רופאים ומגיבים אחרים שראו בכך סוג של "עבדות". אכן, צו שיפוטי הכופה על אדם לעבוד צורם לאוזנינו. האם אמנם זוהי מהות הצו שניתן? דיני העבודה בישראל – כמו במרבית המדינות המפותחות – מתבססים של שני רבדים: חוקי מגן שקובעים סטנדרטים מינימליים (כמו שכר מינימום) ולצידם זכות של העובדים להתאגד ולנסות להשיג בצוותא – במשא ומתן קיבוצי מול המעביד – תנאי עבודה משופרים. כדי שההתאגדות תהיה אפקטיבית הוקנתה לעובדים גם זכות השביתה: הזכות להפסיק את העבודה בצורה מאורגנת (קולקטיבית) מבלי שהדבר ייחשב להפרת חוזה העבודה. חלק מהמבנה של משפט העבודה הקיבוצי הוא קיומו של ארגון יציג אחד שמייצג את כל העובדים באותה "יחידת מיקוח" (בדרך כלל אותו מקום עבודה). הארגון היציג, אשר נבחר באופן דמוקרטי על-ידי העובדים עצמם, הוא אשר רשאי לחתום בשמם על הסכם קיבוצי והוא אשר רשאי להכריז בשמם על שביתה. השיטה, שבכללותה טובה הן לעובדים והן למעביד, מבוססת אם כן על "מונופול" לארגון אחד. כאשר הארגון היציג – במקרה הנוכחי, ההסתדרות הרפואית – חותם על הסכם ובו הוא מתחייב, בתמורה לשיפור תנאי העבודה, להימנע משביתות למשך תקופה מסוימת, דיני העבודה דורשים (ובצדק) כי ההסכם יקוים. בנסיבות כאלה ברור כי אין מקום לאפשר שביתה במסווה של התפטרות אישית המונית. בתי הדין לעבודה בישראל מצטיינים בדרך כלל בבחינת המהות ולא הצורה (לרוב, לטובתם של העובדים המעורבים). כך גם במקרה הנוכחי: אם מדובר למעשה בניסיון לעקוף את איסור השביתה – בניסיון של קבוצת עובדים שמתנגדת להחלטות הארגון היציג לשבות בניגוד לדעתו – בית הדין חייב למנוע זאת. הפתרון עבור העובדים הוא לבחור הנהגה חדשה לארגון, או להקים ארגון אחר (שיוכל לנסות להתחרות בארגון הקיים על תואר הארגון היציג, או לטעון לקיומם של אינטרסים נפרדים שמצדיקים "יחידת מיקוח" נפרדת). לא ניתן לתת תוקף לשביתות שחותרות תחת הארגון היציג מבלי לפגוע קשות, בטווח מעט ארוך יותר, בזכות השביתה עצמה.

על כן, צו מניעה האוסר על מה שנחזה כשביתה שלא כדין (בניגוד להסכם קיבוצי ושלא על דעת הארגון היציג) הוא בהחלט סעד רגיל ואפשרי בבתי הדין לעבודה. ועם זאת, אין הצדקה למנוע התפטרות אישית של עובד כזה או אחר. מניעה כזו פוגעת באופן חמור בכבוד האדם ובחירות הפרט. את חוזה העבודה רשאי כל עובד לסיים בכל עת (לאחר הודעה מוקדמת, שאכן ניתנה כאן); ואין הצדקה למנוע התפטרות אישית גם אם עובדים רבים מחליטים להתפטר באותה עת (ואפילו מתאמים זאת ביניהם), כל עוד כוונת ההתפטרות שלהם אמיתית, להבדיל מכוונה לשפר את תנאי העבודה באמצעות שביתה. כיצד אם כן נדע, אם מדובר בשביתה שלא כדין או בהתפטרות אישית? בצדק קבע בית הדין, כי מכתבי ההתפטרות האישיים מלמדים לכאורה על התפטרות אישית, ולכן הנטל על מי שטוען אחרת להוכיח זאת. וכפי שעולה מפסק הדין, בפני בית הדין הובאו ראיות לא מבוטלות לכך שמדובר למעשה בשביתה – בעיקר, תכתובת דוא"ל ששלחו מארגני המאבק למתמחים. למרות זאת, דומני כי בית הדין טעה בשניים.

ראשית, ניתן משקל משמעותי למה שבית הדין מכנה "המבחן התוצאתי" – הנזק שיגרם למערכת הבריאות כתוצאה מההתפטרות ההמונית. שיקול זה עשוי להיות רלבנטי כאשר בית הדין שוקל אם שביתה היא מידתית, במסגרת סמכותו לקבוע גבולות לזכות השביתה (כפי שפותחה בפסיקת בתי הדין לעבודה, כהשלמה לחקיקה הדלה בתחום זה). אולם השיקול התוצאתי אינו רלבנטי להכרעה בעצם השאלה אם מדובר בהתפטרות אישית או בשביתה שלא כדין. בפסק הדין מודגשת שוב ושוב העובדה שמדובר בשירות חיוני וההתפטרות ההמונית תביא לסיכון חיי אדם. ברם, כאשר עובד בודד מבקש לסיים את עבודתו לא ניתן לכפות עליו המשך עבודה בגלל שתפקידו חיוני והתפטרותו תגרום נזק. שנית, בית הדין צריך היה לצרף את כלל הרופאים המתפטרים להליך, ולבחון לגבי כל אחד מהם באופן פרטני אם התפטרותו כנה ואמיתית או מהווה מסווה לשביתה שלא כדין. ברור שהליך כזה יהיה מסורבל וקשה מבחינה פרקטית (ומן הסתם יצטרך לעבור לבית הדין האזורי). אולם אם מבקשים לכבד את זכותם של העובדים להתפטר, אין מנוס מכך. ייתכן בהחלט שיש רופאים שהחליטו לעזוב את מערכת הבריאות הציבורית על רקע אי שביעות רצונם מההסכם שנחתם. כך, למשל, אם יש רופאים שמצאו מקום עבודה חדש, או עשו פעולות לחיפוש מקום עבודה חדש, יש בכך כדי להוכיח שמבחינתם מדובר בהתפטרות אישית כנה ולגיטימית. הצו שניתן פוגע ברופאים אלה בצורה קשה שאינה מוצדקת. כל עוד לא נעשתה בדיקה פרטנית יש מקום להחיל את החזקה לפיה מכתב התפטרות אישי מלמד על כוונת התפטרות אישית.