המאבק לשכר שווה לנשים: צעד קדימה ושניים אחורה?

דומה שאין צורך להכביר מילים על החשיבות של שכר שווה לנשים ולגברים בגין אותה עבודה או עבודה שוות ערך. העובדה שנשים עדיין משתכרות משמעותית פחות מגברים, מעבר להיותה הפליה שפוגעת בכבודן, היא בעלת השלכות דרמטיות על הסיכוי להשגת שוויון בתחומים אחרים. בתמצית, כל עוד נשים מרוויחות פחות, ההחלטה הרציונלית של בני זוג היא כי נשים יעבדו פחות ויטפלו יותר בילדים – דבר שמנציח את הנחיתות של נשים בשוק העבודה, שבתורה מנציחה את הנחיתות בפוליטיקה, בכלכלה ובחיים החברתיים. בקיצור, מעגל של הפליה מתמשכת, שלא ניתן לשבור אותו ללא פתרון למרכיב הקריטי של שכר שווה.

החוק כמובן מחייב תשלום שכר שווה. אבל בגלל חסמים וקשיים שונים, הגשת תביעות היא (עדיין) נדירה ביותר. לכן יש חשיבות קריטית לניצול כל תיק להבהרת הדין, להסרת חסמים ככל האפשר, וליצירת תמריצים שיובילו מעסיקים בכיוון הרצוי. על רקע זה אבקש להתייחס בקצרה לפסק-הדין שנתן לפני כשבוע בית הדין האזורי בירושלים, בפרשתגלית קידר נגד עירית ירושלים.

מדובר במקרה של פקידות ופקידי כוח-אדם באגף התברואה בעירייה (שתי פקידות ושני פקידים). מבחינה עובדתית הוכח כי ישנם פערי שכר משמעותיים בין הגברים לנשים. העירייה ניסתה להסביר (ולהצדיק) את הפער בכמה דרכים. ראשית, הגברים שובצו לעבוד פיזית במוסך, והוחלו עליהם הסכמים קיבוציים של עובדי מוסך, בעוד הנשים שובצו לעבוד בבנייני המשרדים של העירייה, והוחלו עליהם הסכמים של עובדי מנהלה. בצדק נפסק, כי קבוצת השוויון נקבעת על פי מהות העבודה בפועל. למעשה דובר באותו תפקיד בדיוק, ולא היתה שום הצדקה לשיבוץ במקום שונה או להחלת הסכמים שונים.

טענה שניה של העירייה היתה כי פערי השכר נובעים מקצב שונה של קידום בדרגות, שמשקף פערים ביכולת האישית. בצדק קבע בית הדין כי קידום מהיר לגברים ולא לנשים משקף לכאורה הפליה מגדרית, והנטל על העירייה להוכיח אחרת – נטל שלא הורם.

ואולם, למרות שתי הקביעות החשובות הללו, העובדות התובעות לא קיבלו כמעט כל סעד. ראשית מאחר שהשוואת השכר נעשתה תמיד למכנה המשותף הנמוך. כאשר נמצאה תוספת שניתנה לעובד אחד בלבד (מתוך שני העובדים הגברים), נפסק כי "השוואה לעובד אחד בלבד אינה מבססת טענה של הפליה מגדרית" (עמ' 25), ובהתאם התביעה ברכיב זה נדחתה – אף שבפרשת אורית גורן שהגיעה עד לבג"צ זכתה העובדת בתביעה על בסיס השוואה לעובד אחד. באופן דומה, לגבי אחזקת רכב שבה היו פערים בין שני הגברים, בית הדין החליט על השוואה לפי הנמוך. אולם לפי החוק והפסיקה, הנטל צריך להיות על המעביד להסביר מדוע גבר מקבל שכר גבוה יותר מאשה שמבצעת אותו תפקיד בדיוק.

ולעניין זה, העובדה שנמצא גבר נוסף שלא מקבל תוספת מסוימת לא צריכה להספיק כדי להרים את הנטל. מתבקש לדרוש הסבר מעבר לכך – כדי להתמודד גם עם הפליה שאינה גורפת לחלוטין אלא מהסוג השכיח שבו מרבית הגברים מקבלים ומרבית הנשים לא.

סיבה שניה ומרכזית לכישלון התביעה היתה הסכם קיבוצי מיום 3.3.99 לעובדי השלטון המקומי, שבמסגרתו ניתן אישור כללי של הממונה על השכר לכל התוספות שניתנו עד אז בשלטון המקומי – עד לתקרה שנקבעה בהסכם. במסגרת אותו הסכם גם נקבע, כי מכאן ואילך לא יינתנו תוספות חדשות לעובדים אלא באישור פרטני של הממונה – וכי אישור התוספות שניתנו בעבר לא יהווה עילה לעובדים נוספים לקבל אותן תוספות. הממונה והעירייה טענו על בסיס זאת, כי כל פערי השכר שנובעים מהפרשים שנוצרו לפני 1999 הונצחו בהסכם הנ"ל ולא ניתן לתקן אותם, גם אם מדובר בהפליה. בית הדין קיבל את הטענה ובכך הביא לדחיית מרבית התביעה.

מה היו הנימוקים לקביעה קשה זו? בית הדין אימץ את גישת הממונה על השכר כאשר קבע כי "אין מקום... לאפשר את המשך תשלומן של תוספות ששולמו שלא כדין" (עמ' 21). אבל מדוע "שלא כדין"? הסכם 3.3.99 הכשיר הטבות באופן גורף מבלי לבדוק אותן פרטנית, אבל אין זה אומר שהן ניתנו בהכרח שלא כדין. בכל מקרה, אם חלק מהעובדים מקבלים, מדוע לא אחרים – כאשר לשוני יש ביטוי מגדרי? בית הדין ציטט הלכה של בית המשפט העליון לגבי תיקון מדיניות מפלה, לפיה כאשר מתקנים את המדיניות באופן מלא, לעבר ולעתיד, ונוקטים במדיניות חדשה לפיה אף אחד לא מקבל טובת הנאה, אזי אין זכות לפלוני לקבל טובת הנאה שניתנה בעבר לאחרים. אולם ברור כי לא זה המצב במקרה הנוכחי, שבו הגברים ממשיכים לקבל את ההטבה. בית הדין הוסיף נימוק לפיו "הסכם 99 אינו נושא אופי מגדרי" (עמ' 21). קשה להבין אמירה זו. הרי הסכמים מפלים בדרך כלל לא אומרים זאת במפורש. וכן ברור כי החוק אוסר על הפליה תוצאתית, גם אם לא היתה כוונה להפלות (בית הדין ציטט את ההלכות לעניין זה בעצמו). מדוע על כן צריך לייחס חשיבות לעובדה שההסכם שבא להסדיר נושא של חריגות שכר לא התייחס במפורש לנושאים מגדריים ולא התכוון באופן מודע להביא להפליית נשים? אם בפועל הוא מסייע להפלות, ולהנציח הפליה, ברור שהוא מנוגד לדין ואין לתת לו תוקף.

אם העובדות זכאיות לתוספות של עובדי מוסך (כמו הגברים), האם מגיע להן בנוסף להמשיך לקבל גם את תוספות עובדי המנהלה? בית הדין קבע שכן, בנימוק שגם כך יישאר פער לטובת הגברים. אבל זאת רק בגלל דחיית רכיבי התביעה שהתייחסו לפערי שכר מלפני 1999. למעשה הגיוני לעשות השוואה מלאה, גם אם זה אומר ביטול של תוספות מסוימות לנשים (לטובת תוספות עדיפות שמקבלים הגברים).

כיצד ניתן להסביר את קביעות בית הדין בעניין הסכם 3.3.99, שיש להן השלכות רוחב קשות מבחינת הסיכוי להגיע לשוויון בין עובדות לעובדים ברשויות המקומיות? דומה כי הלכה למעשה ניתן משקל רב לטענה ש"היעתרות לבקשת התובעות טומנת בחובה השלכות רוחב משמעותיות ביותר" (עמ' 21). ברם, זהו אינו שיקול רלבנטי שיכול להצדיק הפליה בניגוד לחוק שכר שווה. ברור שהשוואת שכר אמיתית כרוכה בעלויות משמעותיות. העלות יכולה לבוא מתוספת מיסים, או קיצוץ מסוים בשירותים חברתיים, והיא יכולה גם לבוא מקיצוץ מסוים בשכר הגברים (שכמובן אפשרי בהסכם קיבוצי "מתקן" שיבוא בעקבות פסיקה). כל האפשרויות האלה פתוחות, ואין זה מתפקידו של בית הדין להכריע ביניהן. אולם בוודאי שאין הצדקה לבית הדין לסרב לתת סעד – ולהנציח בכך את ההפליה שמנוגדת לחוק – בגלל שיהיו לכך עלויות.

שאלה אחרונה שעלתה בפסק הדין היא האם מגיע פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בבג"צ אורית גורן נקבע כי כעקרון פערי שכר בניגוד לחוק שכר שווה מהווים גם הפליה שמזכה בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות. ברירת המחדל היא שהפער בשכר הינו "מחמת" מין (ועל כן מגיע פיצוי), אלא אם המעביד מצליח להוכיח אחרת. בעניין הנוכחי, בית הדין דחה גם את התביעה ברכיב זה, בנימוק שהעירייה סברה בכנות כי השוני במקום הפיזי מצדיק את השוני בשכר. אולם בכך התבסס למעשה בית הדין על מבחן של כוונה סובייקטיבית, שנדחה במפורש בפסיקה. מהעובדות שנפסקו עולה בבירור כי הנשים קיבלו פחות שכר בגלל שהן נשים. לפי מבחן תוצאתי, ההפליה היא מחמת מין וצריכה לזכות בפיצוי.

יש לקוות כי יוגש ערעור והטעויות בפסק הדין יתוקנו. לאור מיעוט התיקים בתחום זה, כל תיק חשוב ביותר להגברת הסיכוי שביום מן הימים נגיע לשוויון המיוחל.

#דיניעבודה #חוקשכרשווה #חוקשוויוןהזדמנויותבעבודה